开博体育人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源治理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行治理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源治理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满足度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

　　1990年，加里·哈默尔（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C．K．Prahalad）为《哈佛商业评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争力》，发明了“外包”这个词。所谓“外包”（outsourciing）英文直译为“外部滋养”，指企业整合利用外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种治理模式。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

　　随着以全球化和INTERNET为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命开博体育，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织及治理方式的变革和创新开博体育，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型治理模式。

　　人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源治理的开支。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源治理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源治理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事治理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。

　　人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案治理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。

　　外包能够帮助企业建立完善的人力资源治理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。PEO公司和“临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的治理模式，制定清楚的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，治理员工进出记录，建立人力资源治理信息系统等开博体育。

　　人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源治理过程中一个不可忽视的问题，如何留住要害性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源治理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源治理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满足度，员工流失率自然就会下降。

　　帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源治理的高度和核心竞争力。

　　规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工治理，对治理工作的规范性、公正性起到促进作用。

　　降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用（包含遣散费、退休金）及外围成本不断地爬升，人力资源治理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

　　企业在进行人力资源治理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业预备实施人力资源治理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。对于企业来说，首先通常是安全性，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源治理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力治理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险开博体育、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。

　　人力资源治理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先，要考虑服务的价格。其次，注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。企业在对涉及企业机密、员工满足度、工作流程等敏感性人力资源治理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源治理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源治理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。

　　接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说，企业寻求人力资源治理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源治理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源治理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的猎头公司，也属于这类公司之一；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个智囊团，力求把工作做好。

　　经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源治理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注重人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面,企业人力资源部门还应积极参与配合开博体育，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。

　　我们都知道传统的企业人力资源治理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案治理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事治理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。 企业人力资源治理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源治理工作。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等。

　　人力资源经理人需要具备相应的人力资源治理技能，能了解并把握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。 人力资源部门应该从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，由此创造在企业中的权威。

　　人力资源治理应进行角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源治理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源治理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源治理的四个基本角色，它们分别是战略性人力资源、治理组织的机制结构、治理员工的贡献程度、治理转型和变化。

　　2005年12月，美国三家最大的企业——摩根大通银行（JPMorgan Chase）、英特尔（Intel）和微软（Microsoft）在几天内相继公布，计划在研发和处理复杂衍生品交易等高价值领域，创造总数逾7500个就业岗位。但对那些担心“美国经济创造就业能力疲软”的人而言，这存在一个问题。这些就业机会将全在印度。更糟糕的是，要是在过去，这些就业机会都会在美国。